인적자원관리의 문제점과 개선방향
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작성일 22-10-04 02:39
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둘째 지나친 학벌 및 성별에 관한 편중지향을 배제하고 인간관, 조직adaptation(적응) 력, 자기발전성을 토대로 하는 능력주의(평등주의)인사원칙으로 전환하여야 한다는 것이다. 즉 자본과 자원이 부족한 우리나라의 경우 인적자원은 유일한 희망이라 할수있다 그러나 우리기업들의 인사관리체제는 체계적이지 못할 뿐 만아니라 과거 우리의 경영정책이 눈으로 볼수있는 하드웨어적 자산에만 편중되어 왔고 인적자원관리와 같은 소프트웨어적 자산은 등한시했기 때문에 새대와 환경의 요청에 부응하는 새로운 인적자원관리 시스템의 구축은 절대저으로 필요한 것이라할 수 있다 .
1.1 우리나라 인사제도의 drawback(걸점)과 improvement(개선)방향
인적자원관리의 기본 틀은 종합적인 피드백화된 과정을 갖고 있다
이를 큰 덩어리로 분류하면 철학, analysis(분석) , 채용, 개발, 평가, 보상인데 모든 영역을 살펴보기 보다는 필자가 가장 문제시하는 세가지 영역을 집중 observation 함으로서 인사관리의 drawback(걸점)의 큰 줄기를 잡아나가는 것이 이해에 도움이되리라 믿는다.
◎ 채용에 있어서의 drawback(걸점)과 improvement(개선)방향
첫째, 채용에 관한 인사부 중심의 획일적 체제에서 현장과의 연계 및 권한 위양을 해야 한다.일본의 경우 KAISEN(개선)을 통한 철저한 현장중심의 인적자원의 창조족인 능력을 활용함으로서 미국의 막대한 자본 투입 통한 투자활동을 능가하... , 인적자원관리의 문제점과 개선방향경영경제레포트 ,
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레포트/경영경제
日本(일본)의 경우 KAISEN(improvement(개선))을 통한 철저한 현장중심의 인적자원의 창조족인 능력을 활용함으로서 미국의 막대한 자본 투입 통한 투자활동을 능가하는 지속적인 성장을 이루었는데 우리나라의 경제력을 고려해 볼때 엄청난자본을 요구하는 기초소재개발, 자동화, 전반적인 연구개발에 목표(goal)를 두는 것보다는 완성된 형태의 겻을 수입하여 이를 결과 적으로 활용하여 부가가치를 극대화시키는 것을 우리의 중심목표(goal)로 삼아야 할것이다.
인사부의 중요성이 새롭게 떠오르고 있는 것은 사실이자만 과거의 업무수행을 그대로 유지해서는 안되며 그 권한 또한 실질적인 능력을 수행할 수 있는 현장에로의 이전과 그 연계는 꼭 이루어져야 한다.
우리나라의 높은 교육열은 긍정적 측면과 함께 그에 버금가는 부정적 측면을 동시에 갖고 있는데 실질적인 능력보다는 학벌과 같은 형식적인 요소…(drop)
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日本 의 경우 KAISEN(개선)을 통한 철저한 현장중심의 인적자원의 창조족인 능력을 활용함으로서 미국의 막대한 자본 투입 통한 투자활동을 능가하...
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